在阿里巴巴内网，被侵害女员工本人，用近8000字详细叙述了事发经过。女员工自述，因被领导要求陪商家喝酒，在其被灌醉后遭到侵犯、猥亵。事件发生后，该女员工立刻采取报警措施，随后向公司内部申诉，寻求处理。在BU（部门）层面沟通无果的情况下，她决定上升到更高层面申诉，而这一次得到的结果，依然是上级表示不能开除涉事人。上级的拖延、踢皮球，让这位女员工彻底寒心，为了维护自己的权利，被逼无奈的女方在公司群聊中曝光了此事，并在公司食堂打印横幅、发传单。而且事件也在网络上不断发酵扩大。

      事件爆出后，阿里巴巴当晚迅速发表声明，称对性侵行为绝不容忍，已将涉事员工停职接受警方调查。事发地山东济南市警方通报称，正对此事进行调查取证。

       对女员工被性侵害反应“冷漠”，首先是公司没有认识到自己在这方面的法定义务。我国从《妇女权益保障法》到地方法规，都有不同程度规定，遭受性骚扰的妇女，在报警、直接向法院起诉等救济渠道之外，也可向本人所在单位、行为人所在单位、公共场所管理经营单位、妇女联合会和有关机构投诉。而这些单位，应当根据情况采取措施，预防和制止对妇女的性骚扰。

       因此，尽管在相关法律条款中，用人单位应负的法律责任并未明确，相关内容仍以宣示性为主, 缺乏强制执行力和明确的罚则，但预防、制止性骚扰，仍是用人单位一种法定义务。而在预防、制止性骚扰已经成为我国用人单位法定义务的法治背景下，用人单位可以、也应当在《员工手册》或其他规章中，规定详细完善的反性骚扰规则，严禁职场性骚扰行为。而其重中之重就在于，对职场性骚扰行为作出明确定义, 才能清晰界定、警示、禁止相关行为。

       早在2012年，某省妇联工作人员就在一研讨会上透露，职场性骚扰已经非常普遍，影响了40%至60%的职场女性，有40%的三资企业女性和70%的服务行业女性曾经遭受过性骚扰。只有明确将有关行为定性为严重违反公司规章制度，并制定相应处罚细则，直至解除劳动合同，公司才有惩处职场性骚扰行为的制度依据，并免除自己的替代责任。而对于《员工手册》中此类规则，法院通常都会支持。

      值得注意的是，阿里此次事件不仅属于职场性骚扰，更涉嫌性侵害和违法犯罪，已远超公司内部事务范畴。为此，作为责任一方的公司，也理应在内部调查处理的同时，积极采取相关措施，全面配合警方的调查取证工作，将此事及时纳入法治轨道。

       阿里女员工这件事发生之后，盈冲律师事务所律师就遇到相似情况如何及时保存证据，以便更迅速、有力追责给出了权威建议如下：

1、反抗留下接触证据。受害女性在遭遇猥亵或强奸，应尽最大可能的证实两人身体上的接触，留存施害者的生物学痕迹。比如在衣物、身体表面、现场环境都可能留有对方的痕迹，现在的技术可通过采集皮屑、毛发、唾液、血液、精液等确认DNA标本。所以在反抗过程中，留在施害者身上的伤痕，指甲里的血液、皮屑残留，都是有利的证据。

2、尽力留下影音、照片、证人等证据。一定要第一时间掌握、保留好现场照片、视频监控、证人等资料。即便在监控拍摄不到的地方，在反抗过程中的争执、叫喊、摔打等声音，也是重要证据。保存好与相关涉事人员的语音、文字等聊天记录。

3、第一时间报警。这也是最重要的一点，越早越好，顾虑得越多，越可能失去追责最有利的时机。